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战略人力资源管理8P模型到底是什么?

2019-11-15 01:59

铝道网】20世纪70年代,美国著名心理学家麦克利兰(McClelland)提出胜任力(Competency)理论。这种理论为企业的人力资源管理提供了一种新视角,胜任力也成为了人力资源绩效管理的探讨焦点。本文从绩效管理目标的设定、构建体系组织核心胜任力、开发和应用个体胜任力以及人力资源绩效管理体系的评估,讨论了人力资源绩效管理体系的构建问题。 一、胜任力与人力资源绩效管理的关系 胜任力直接影响着工作业绩的个人条件和行为特征,指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。从其概念就可以看出,胜任力与工作绩效关系密切。具体表现如下:靠前,通过被设定的标准测量,可以预测员工的工作绩效,进而对员工进行激励,并促使其能力的开发与提高;第二,胜任力的可区分性,可以按照不同的工作绩效划把员工分为或合格的不同等级;第三,动态性强,会根据企业的不同发展阶段和外界的影响因素进行调整。总之,胜任力一方面可以预测员工未来的工作绩效,另一方面它还是测评员工业绩的主要依据之一。 二、基于胜任力的人力资源绩效管理体系的构建 1.人力资源绩效管理目标的设定。胜任力角度下的人力资源绩效管理,主要是一个把员工个人目标和组织目标相结合,不断开发员工的胜任力,提高员工作绩效,实现组织发展的循环过程。 设定工作目标。首先提出绩效目标的是单位较高层,然后才是各层级依据组织的整体目标,制定出各层级的绩效目标,员工个体绩效目标是较后设定的。在设定过程中应把握以下几点:靠前,保持单位目标与员工目标的一致性,双方共同促进共同发展;第二,目标的设定建立在共信的前提下,才能有利于个人胜任力的激发与单位目标的实现;第三,目标的设定需遵循的“SMART”目标原则,做到简洁明了;第四,量化指标,个人绩效目标通常是设定2至5个。 设定发展目标。设定好工作目标之后还应确定发展目标,即是规定出相应的工作行为要求,方式是建立胜任力特征模型。步骤如下:靠前,绩效标准确定;第二,效标样本选择与获取效标样本数据资料;第三,数据资料分析与胜任力模型建立;第四,胜任力特征模型的验证。 2.构建组织核心胜任力根据哈默的研究成果,个人的胜任力影响与制约着组织胜任力的发挥,受其影响的因素有技术、动机、知识等。它的形成与组织目的、文化与结构相互联系的实践中。组织胜任力从更深层的意义上阐述了员工个体的知识能力水平、专长特长以及他们共有的学识。构建组织核心胜任力,需要将员工个体的知识技能、工作动机、努力表现、合作沟通等各方面的资源与单位战略的导向整合,经过提炼合并而成。若是把单位的成功因素并入、融合到组织核心胜任力中,将可形成高绩效的组织核心胜任力体系。 3.开发、利用个体胜任力获取、使用个体胜任力可说是提炼单位的胜任力。单位需要有计划地制定出相应的开发员工个体胜任力的培训体系,并要定期开展培训。通过培训提高员工个体获取高绩效的胜任力以及增强他们对未来环境的适应胜任力。培训内容包括:工作基本需要、员工个体的绩效行为、知识技能和个人态度等各个方面。重点要培训的是员工个体在特定职位所需的核心胜任力,在实际培训中,应该根据胜任力的结构层次采取相应的培训手段。外显性胜任力的提高,可通过传统的技能培训;提高内隐性胜任力,则需要专门的组织培训方法,即采用一些仿真程度较高的方法,比如采用现场学习、师徒制和情景模拟等,较重要的是要开发设计出一套适合员工个体内隐性胜任力的发展计划与策略。 4.人力资源绩效管理体系的评估绩效评估是基于胜任力的人力资源绩效管理体系的基础内容,但它通常被人们忽略,监控形式、评估量化,反馈结果等是其潜在包含的内容。在绩效管理实践中,绩效监控主要是为了保证员工个体能够按照设定的绩效目标完成工作任务,它有四种方式:绩效辅导、绩效咨询、绩效的进展回顾和绩效的自我监控。绩效辅导通过记录并分析员工个体的绩效表现,给予员工针对性的辅导与鼓励,并改善员工个体的胜任力特征。绩效辅导环节是绩效咨询、绩效的进展回顾和绩效的自我监控的前提条件,高层管理者应充分意识到绩效辅导的重要性。 总之,胜任力模型在人力资源绩效管理中应用效果良好,它可促进企业与员工的“合作双赢”:员工绩效和胜任力可以增强,企业绩效和战略也得以实现。

根据企业的经营和发展需要,为满足人力资源及时、充足供应,对关键岗位制定接班人计划,进行岗位人才储备。

作者简介:刘昕,中国人民大学公共管理学院教授,中国人民大学国家发展与战略研究院研究员;李开龙,中国人民大学公共管理学院博士研究生。北京 100872

战略人力资源管理8P模型是指企业战略人力资源管理系统要以人力资源战略规划(man)为核心,以对职位(Position)和员工(Personnel)的分析为基础,建立人才招聘(Provide)、人才培训(Plant)、职业生涯规划(Profession/Career)、绩效考核(Performalice)、薪酬管理(Payment)子系统,同时保证实施过程中各个子系统之间的协同配合,构造出健全的管理机制,实现员工的满意,从而支撑企业达成战略目标。

作者:匿名7318次浏览

人力资源是基于主业务价值链的工作来开展的,因此人力资源规划要以战略为主线对人力资源的需求进行预测,盘点企业人才,构建满足企业发展需求的岗位胜任力模型,建立适合企业的人才体系。

内容提要:近十几年来,世界各发达国家政府都陆续开始将胜任能力模型的构建和运用作为各级公务员管理的重要手段,并且将胜任能力管理作为政府向战略性人力资源管理转变的一个重要平台和基础。我国中央和地方政府尽管在这方面有过一些探索,但尚未系统性地将胜任能力管理纳入政府人力资源管理体系,本文论证了通过强化胜任能力管理实现我国政府战略性人力资源管理转型的意义及其总体思路。

(一)基于战略的人力资源规划系统(man)。弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。盘点企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。根据企业发展战略,结合企业人力资源现状,制定企业人力资源规划,使得企业的人力资源能够支撑企业战略发展需要,为实现企业战略做出贡献。企业的人力资源规划的主要活动包括人力资源的供求分析、人力资源的总量规划、人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划,以及实现人力资源规划目标的具体措施,即各项业务计划。

人才盘点

关 键 词:胜任能力模型/战略性人力资源管理/战略/使命/价值观

(二)基于战略的工作分析系统(Position)。工作分析又叫岗位研究,企业战略所确定的所有需要完成的事项都需要分解成各个岗位的职责,岗位是具有战略意义的。岗位研究是企业战略人力资源管理中一项重要的基础工作,它同企业人力资源管理各项工作存在着不可分割的联系。岗位设置与岗位研究是连接企业战略和人力资源管理的重要纽带。企业要根据自身战略需要,选择合适的组织模式;在此基础上进行部门的设置与流程(包括管理流程和业务流程)梳理;并进行各职能部门的定位,明确各职能邪门的职责权限;然后将部门职责权限分解到各个职位,进行职位设置,明确各职位的工作职责、内容,并分析各职位合格任职者应具备的知识、技能、经验和内在素质;为企业的战略人力管理提供基础和依据。

“人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程,是人才管理的引擎,也是人才管理实施流程中的核心环节,想要使人才管理更加高效、合理地运用人才盘点结果方可达到效果”

标题注释:本文系国家社科基金项目“党政领导干部民主测评的优化与完善研究”(项目号:11BGL018)的阶段性成果。

(三)基于战略和职位的员工素质分析系统(Personne1)。企业要从战略目标、客户需要和竞争要求出发,在职位分析的基础上,对各类职位高绩效员工的内在素质和工作行为进行深入分析,总结和提炼,建立各类员工的素质模型,为合理配置人力资源,充分发挥人的潜能,建立人才竞争优势提供基础和决策依据。

人是一个企业中最灵活的部分,也是最具有创造力的,但是我们又怎样的使真正的人才能为企业所用。企业的发展少不了人力资源的及时补给,因此我们在工作中要随时做好人才的储备,保证人才的供给及时。而要满足这些条件我们首先必须对企业人力资源需求进行综合规划,再对企业人力资源需求进行预测,掌握各岗位还需要多少人力,最后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测,清楚人力资源有哪些来源,最终解决企业的人力资源需求,以适应企业的发展和变化。

一、胜任能力管理及其在发达国家政府部门的实践应用

(四)基于战略与胜任能力的人才招聘系统(Provide)。基于战略的人才招聘的任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺,而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源,企业不仅关心应聘者是有能胜任当前的职务,更关心应聘者能够支撑企业战略发展目标的实现。而基于胜任能力的招聘能够帮助企业找到具有核心动机和特质的人员,支撑企业战略目标的达成。招聘计划的编制要以基于企业战略的人力资源规划和素质模型与任职资格为基础。

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